Trascrizione del video
Entro giugno 2026 l'Italia dovrà recepire la direttiva europea in materia di trasparenza salariale. Una misura che è stata fortemente introdotta e voluta per eradicare il fenomeno del divario retributivo. Una mossa, inutile dirlo, che noi donne aspettavamo da tempo. Che cosa cambierà e come cambierà? Lo scopriremo oggi con noi per parlare appunto di Pay Gap. Abbiamo l'onorevole Giovanna Miele, capogruppo Lega in commissione cultura. Benvenuta.
Bentrovati a voi. Grazie per l'invito.
E poi abbiamo due colleghe: Paola Trotta, responsabile relazioni istituzionali e comunicazione di Valore D. Benvenuta.
Bentrovati a voi e grazie per l'invito.
E con noi anche Michela Giampietro, HR Director di Vinci Energies Italia. Benvenuta anche a lei.
Buongiorno a tutti voi.
E infine un altro onorevole in studio con noi: Dario Carotenuto, capogruppo Movimento 5 Stelle in commissione lavoro. Benvenuto.
Grazie per l'invito.
E come sempre la fotografia iniziale ce la scatta il nostro Gianluca Lambiase.
Il divario retributivo di genere in Italia non è un'eccezione, ma è un fenomeno strutturale che accompagna le donne lungo tutto il percorso lavorativo e previdenziale. Dai primi contratti alle pensioni, la distanza rispetto agli uomini resta ampia e tende ad ampliarsi nel tempo. A dirlo è il terzo rendiconto di genere del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell'INPS, che analizza occupazione, salari, carriere e pensioni. I numeri raccontano di un paese in cui le donne, pur rappresentando oltre il 51% della popolazione, continuano a lavorare meno, guadagnare meno e percepire pensioni più basse. Nel 2024 il tasso di occupazione femminile si ferma al 53,3%, quasi 18 punti percentuali meno rispetto agli uomini. Le donne sono il 42,2% delle nuove assunzioni, ma solo il 36,7% di questi contratti è a tempo indeterminato. Il part-time resta una dimensione fortemente femminile: oltre due lavoratori su tre a tempo parziale sono donne. Il divario retributivo supera il 25% e attraversa tutti i settori produttivi, toccando punte superiori al 30% nel mondo della finanza. E questo nonostante livelli di istruzione più elevati: le donne sono la maggioranza tra diplomati e laureati, ma restano sottorappresentate nei ruoli apicali. A incidere sono anche le scelte obbligate legate alla cura familiare. I congedi parentali sono utilizzati in misura nettamente prevalente dalle madri, così come persistono carenze nei servizi per l'infanzia in gran parte del paese. Una discontinuità lavorativa che si traduce in minori contributi, carriere più lente e assegni pensionistici più bassi. Nel lavoro dipendente privato le pensioni di vecchiaia delle donne risultano inferiori di oltre il 44% rispetto a quelle degli uomini. Un divario che non riguarda solo il presente, ma il futuro economico di milioni di italiane e che chiama in causa politiche del lavoro, welfare, servizi e cultura per trasformare un problema strutturale in una priorità concreta dell'agenda pubblica. Bentornati in studio.
Onorevole Miele, iniziamo da lei. Lo schema di decreto per recepire la direttiva europea è pronto. È già un primo passo importante. C'è stata grande attenzione su questo schema di decreto. Lo abbiamo visto dalle audizioni molto nutrite e partecipate da associazioni di categoria, ma anche molte aziende. In concreto, cosa prevede ad oggi il testo?
Beh, il testo segue le direttive europee, come avete ben detto nella vostra presentazione, e dovrà essere approvato entro giugno 2026. Devo dire che l'Italia in questo ha percorso un iter abbastanza sentito proprio perché in commissione ci sono state moltissime audizioni, e devo dire che anche in maniera virtuosa è uno degli stati che si sta mettendo immediatamente a disposizione per far sì che questa scadenza venga rispettata. Cosa prevede? Innanzitutto una trasparenza — per aziende e quindi per lavoratori del settore pubblico e privato — sin dai tempi del reclutamento, rispetto al salario e ai tipi di contratti. Sì, si dovrà assolutamente rendere noto quale sarà il percorso, quindi la mansione e anche il tipo di salario, senza chiedere però in cambio quanto percepiva prima. Per tutta la durata del contratto, sia a tempo determinato che indeterminato, si dovrà rispondere a una richiesta formale da parte del lavoratore rispetto a cambiamenti di mansioni o di retribuzione rispetto ad altri colleghi, e questo è importante. Ci sarà una previsione di monitoraggio e soprattutto anche le sanzioni nel caso in cui le aziende non fossero in linea con quanto richiesto e con quanto previsto dalla direttiva. E questo è un importante passo avanti, per quanto ci sia da parte delle imprese preoccupazione per il carico di lavoro da dover affrontare. Ma stiamo lavorando affinché la burocrazia sia dalla parte dell'imprenditore e del lavoratore, e di chi poi dovrà usufruire del diritto.
Adesso sentiamo che cosa pensano Valore D e Vinci Energies Italia su queste preoccupazioni. Le faccio una domanda: si potranno conoscere i valori medi indicativi di un pari grado, pari livello, all'interno della stessa azienda. Non c'è il rischio che ci possano essere delle ripercussioni lavorative per quelle lavoratrici che chiederanno di conoscere i livelli medi retributivi?
No, assolutamente no, perché è previsto il monitoraggio e quindi il controllo sarà previsto anche da parte dell'INPS. Non ci sarà una valutazione arbitraria da parte dell'azienda e quindi nessuna ritorsione in alcun modo. E anche dal punto di vista delle preoccupazioni rispetto ai ricorsi, il criterio generale, nonché una norma chiara e definita, andrà a tutelare sia i lavoratori che le aziende.
Era giusto e doveroso fare chiarezza. Onorevole Carotenuto, cosa vi convince di più e cosa vi convince di meno rispetto a questo schema di decreto, e se ci sono dei punti sui quali voi siete fermi?
Allora, mi spiace molto dover dissentire su un tema del genere con la collega. Tra l'altro sono l'unico uomo qui, quindi almeno qua c'è il contrario.
È stato coraggioso.
Esatto. Ma mi sembra di stare difendendo più io in questo caso i diritti delle lavoratrici. Dall'Europa ci arriva un richiamo fondamentale rispetto a qualcosa che sarebbe già dovuto essere, cioè la parità salariale: un diritto fondamentale nel mondo del lavoro tra uomini e donne, cose che sappiamo benissimo purtroppo non esserci. Allora arriva questa direttiva che va esattamente nella direzione giusta, cioè verso un'equiparazione di fatto. Detto questo, siamo molto preoccupati dallo schema di decreto che abbiamo letto. Penso che al contrario quasi remi contro quelle che sono le indicazioni che ci arrivano dall'Europa perché introduce dei filtri, delle limitazioni là dove invece dovremmo essere perentori, perché noi siamo in grave ritardo rispetto a questa...
Per esempio?
Per esempio, possiamo parlare di alcune categorie che vengono del tutto escluse: le partite IVA, le colf, le badanti. Ad esempio. Ma anche le aziende: le microaziende, le piccole aziende sotto i 100 dipendenti praticamente sono escluse. E di che parliamo, scusi? In Italia quasi tutte le aziende sono sotto i 100 dipendenti. E per le aziende tra i 100 e 150 dipendenti parliamo di una scadenza con una dilatazione dei tempi che arriva fino al 2031 per cominciare ad applicare questa direttiva. Non solo: c'è di peggio. Dal calcolo della retribuzione vengono esclusi i super minimi, vengono esclusi i bonus, vengono escluse tutte quelle voci che creano effettivamente questa differenza. E allora di che cosa stiamo parlando?
Chiedo scusa, i bonus in realtà dovrebbero essere ricompresi dentro questo schema di decreto.
I super minimi vengono esclusi e vengono escluse tutta una serie di voci — alcuni benefit non sono compresi — e sappiamo che è proprio lì che si concentra la differenza salariale tra uomini e donne. Si dà comunque all'impresa la capacità di determinare queste differenze. In questo quadro di insieme, di che parità stiamo parlando?
Ok, la fermo. Quindi i punti non negoziabili per voi sono: diminuire i tempi di adeguamento, allargare la base delle aziende che devono rientrare all'interno di questo schema di decreto e ricomprendere tutti i vari benefit?
Sì, ma aggiungo: dall'Europa non escludono ad esempio le colf e le badanti. Quindi andiamo anche verso una sanzione europea.
Sì, infatti ho detto: allargare la base di chi rientra.
Allora, una breve replica dell'onorevole Miele, poi le faccio una domanda doverosa. Innanzitutto, quando parliamo di salario o comunque di contratto o di reclutamento in un posto di lavoro, noi consideriamo il contratto collettivo nazionale dei lavoratori, e quindi i bonus e quant'altro non rientrano in questa direttiva. A seguire, nel decreto consideriamo il salario, e quindi parliamo di cose ben diverse da quello che è la fase successiva dei bonus che vengono introdotti e che comunque sono inseriti. Quindi in qualunque caso noi li inseriamo.
Il problema è di principio, viene meno l'efficacia.
No, non viene meno. Noi per la prima volta, grazie comunque a una direttiva, facciamo in modo che ci sia sin dalla selezione la possibilità di prevedere e sapere come verranno trattati anche gli altri lavoratori. Questo va considerato. Perché ad oggi — e non è il caso dell'Italia, ce lo diranno bene le associazioni di categoria — probabilmente non siamo il paese con il più grande divario, perché i nostri problemi sono altri: riguardano proprio l'accesso al lavoro delle donne, che hanno anche difficoltà culturale ad andare a lavorare. Però il punto è che noi facciamo in modo che ci sia trasparenza, e vi assicuro che la trasparenza, quando vediamo i bandi e le posizioni lavorative aperte, fa tanto.
Bene, allora abbiamo uno schema di decreto. Solo sommessamente noto che manca uno schema sanzionatorio efficace.
No, manca totalmente: viene richiamato il codice delle pari opportunità praticamente, e non c'è un istituto che controlli e che possa efficacemente sanzionare.
Onorevoli, vi chiedo un attimo di silenzio soltanto perché devo andare avanti e voglio sentire le aziende, che magari ci daranno anche degli spunti interessanti che non abbiamo preso in considerazione. Dottoressa Trotta, voi come Valore D avete partecipato all'audizione in commissione lavoro e avete contribuito sin dall'inizio alla costruzione proprio di questo schema, partecipando ai tavoli promossi dal Ministero del Lavoro. Secondo una ricerca, solo il 18% delle aziende conosce in modo approfondito la direttiva, quasi il 60% è ancora in fase di studio e il 21% non ne ha piena consapevolezza. Ora, dottoressa Trotta, le aziende sono effettivamente pronte a recepire questo cambiamento? Dove sono i principali gap?
Allora, per quanto riguarda la direttiva, intanto diciamo una cosa: come associazione noi la appoggiamo da diverso tempo, abbiamo fatto anche una campagna che si chiama No Pay Gap. E alle aziende è sicuramente noto che questa direttiva sarebbe arrivata. Il punto è che non tutte le aziende sono pronte. Non sono pronte perché ancora c'è un elemento di grande incertezza sulla fase interpretativa, sulla fase di conoscenza, e soprattutto abbiamo una situazione disomogenea nel paese. Perché parlare di questa direttiva vuol dire immaginare la complessità del mondo del lavoro: non è solo un calcolo matematico. La direttiva, per essere efficace, si deve inserire in un perimetro ben più ampio che mette al centro la parità di genere all'interno delle aziende, e quindi parliamo di job evaluation, parliamo di performance appraisal, parliamo di progressione di carriera. La direttiva da sola non sarà capace di colmare quel gap che — ricordo — nel privato è intorno al 17%. Noi abbiamo una media favorevole rispetto all'Europa, ma abbiamo un gap significativo tra il pubblico e il privato. Detto questo, ci sono anche temi positivi: alcune aziende, soprattutto le più grandi, le multinazionali, le aziende che già lavorano su un'analisi dei ruoli e delle retribuzioni, stanno già lavorando e sono già avanti. Il problema sono effettivamente le piccole medie aziende. Quindi i temi quali sono? Uno: la conoscenza tecnica della direttiva. C'è bisogno di formazione, c'è bisogno di accompagnamento, c'è bisogno di assistenza tecnica perché non sarà facile calare la direttiva dallo schema di decreto legislativo al mondo aziendale. Il secondo tema è il confronto sul lavoro di uguale valore. Questo è centrale all'interno della direttiva, ma cosa significa pensare che si possa risolvere il tutto andando a paragonare i contratti collettivi di lavoro? Non funziona. Noi di Valore D abbiamo fatto questa analisi e abbiamo visto che il gap supera ampiamente il 5%, si arriva anche fino al 20%. Questo perché non si può paragonare il dato grezzo: vanno inseriti degli elementi quantitativi e di analisi, per cui richiamiamo l'articolo 4, comma 4, come particolarmente significativo e importante. E il terzo tema è il tema sanzionatorio. Io capisco che sia importante prevedere una sanzione per quelle aziende che non saranno compliant, ma c'è bisogno in questa fase di grande accompagnamento. Il tema non è facile ed è complesso, e c'è bisogno di una gradualità del sistema sanzionatorio. Per esempio, viene richiamato il codice delle pari opportunità, che esclude dai bandi pubblici le aziende non compliant. Ecco, a questo punto bisognerebbe immaginare di accompagnare le aziende: non si può essere compliant il giorno uno, anche se abbiamo un anno di tempo per potersi mettere in riga. Però sicuramente bisogna lavorare insieme con le istituzioni per far sì che la messa a terra sia veramente efficace e sia possibile per le aziende.
Grazie. Quindi gradualità, accompagnamento delle aziende. Dottoressa Giampietro, vengo da lei. La trasparenza retributiva non richiederà soltanto nuove procedure, ma richiederà proprio un cambio di mentalità. Le aziende sono pronte ad accettare queste logiche, passare cioè da logiche di negoziazione e asimmetrie informative a criteri oggettivi basati su competenze e ruoli? Questa è la vera sfida per chi si occupa di HR in generale.
È assolutamente una grande sfida. Mi collego a quanto già detto dalla dottoressa Trotta perché è un cambiamento culturale quello di cui stiamo parlando. Strumenti come il job grading, piuttosto, sono strumenti ben conosciuti da chi è del mestiere. Il punto più importante, più strategico, è riuscire invece a farlo entrare all'interno di una cultura aziendale. Come si diceva prima, il tessuto imprenditoriale non può essere definito impreparato per definizione. Abbiamo un tessuto che varia. A maggior ragione il gruppo Vinci Energies Italia, per esempio, è un modello che sta nel mezzo: al suo interno ha delle PMI che sono state acquisite, quindi erano aziende da 50 dipendenti che adesso fanno parte di un gruppo più grande. Quindi anche per noi è una sfida, ma è una sfida che deve essere affrontata attraverso una preparazione, attraverso una struttura.
È una misura che riguarderà quindi anche voi direttamente.
Assolutamente, anche se il punto è che noi non ci fermeremo al numero, perché il rischio è fermarsi su quello che il primo step del decreto attuativo contempla, cioè soltanto la paga base contrattuale. In realtà, da quello che stiamo osservando e aggiornandoci anche con i vari consulenti del lavoro, è una cosa graduale. Noi abbiamo deciso di abbracciare fin da subito il progetto nella sua interezza e non muoverci per step. Quindi stiamo già definendo una mappatura che deve essere condivisa con i manager e deve sviluppare un linguaggio condiviso. È un po' quella la sfida che abbiamo all'interno del gruppo: riuscire a dare una chiarezza dei ruoli, a definire una struttura basata sulle competenze e allo stesso tempo formare manager e HR rispetto a questo tipo di linguaggio.
E a tal proposito, mi scusi, le faccio un'altra domanda, dottoressa Giampietro. È anche un po' una figura psicologica quella dell'HR all'interno di una grande azienda. Allora, secondo lei, non dico voi, ma in generale i suoi colleghi — il mondo delle HR — come riuscirà a spiegare alle lavoratrici per quale motivo finora lo stipendio loro era più basso rispetto ai colleghi maschi che occupavano il medesimo ruolo?
Mi fa sorridere, nel senso che l'HR tendenzialmente è la persona che è anche un po' più consapevole di quelle che possono essere le situazioni all'interno della propria organizzazione. Ed è un po' il suo mestiere quotidiano riuscire a fare da mediazione, riuscire a valorizzare le competenze delle proprie lavoratrici, ma allo stesso tempo ragionare non in termini di uomo o donna, ma in termini di competenza. È per quello che io dicevo che la sfida più importante — noi la riteniamo una grandissima occasione — è proprio quello di mettere sul tavolo non solo le HR, ma anche i manager, perché è da lì che si parte. Noi stiamo facendo molta formazione anche sui temi della diversity, che non riguarda soltanto uomo-donna, ma riguarda proprio il fatto di avere dei bias cognitivi che ci portano a prendere decisioni non eque. Ed è un lavoro molto più ampio. Prima si parlava delle PMI: come faranno? Le PMI probabilmente hanno un problema di mancanza di struttura interna. Se penso a un'azienda di 50 dipendenti, spesso non ha l'HR. Quindi sarà il punto: riuscire a poter contare anche su degli studi di consulenza che già hanno e che possono apportare un valore aggiunto.
Grazie. Adesso vediamo un attimo come faranno le piccole e medie imprese, perché Vinci Energies fa parte di un gruppo enorme, attento da sempre ai valori della diversity, della inclusion e della retribuzione salariale. Come diceva anche la dottoressa Trotta, le multinazionali sono già avanti rispetto al pubblico e alle piccole aziende. Come verranno accompagnate, visto che non hanno gli strumenti e non sono tutte dotate di un HR?
Probabilmente il problema delle piccole e medie imprese — il tessuto più ampio dell'imprenditoria italiana — sarà sicuramente quello di affrontare sia la burocrazia e il cambiamento forte, sia ovviamente la cultura all'interno dell'azienda. È chiaro che verranno accompagnate, e di questo si sta già discutendo attraverso, magari, la creazione di piattaforme ad hoc e anche il rapporto con lo stesso INPS, che in qualche modo possa creare un modello per tutti che le avvii a un cambio gestionale. Io credo che il tempo sarà sicuramente garante per tutte le operazioni che dovranno essere affrontate, ma sono certa che il nostro tessuto imprenditoriale sia pronto perché si sta lavorando tanto affinché si affronti il problema del divario culturale che c'è dietro il gap sia salariale che di inserimento delle donne nel mondo del lavoro. Quindi non sono molto preoccupata. Sono convinta che dovranno essere accompagnate e quindi il tema delle sanzioni e il tema di avere un risultato immediato è sicuramente secondario rispetto al fatto che le dobbiamo accompagnare.
Adesso, l'onorevole Carotenuto scuoteva la testa. Vengo da lei, però prima facciamo un passo successivo. Dottoressa Trotta, trasparenza retributiva, occupazione femminile, natalità: sono temi interconnessi inevitabilmente. La distribuzione dei carichi di cura sappiamo perfettamente che ricade sulle spalle della donna, detto in parole povere. In Parlamento si è cercato di rafforzare il congedo di paternità, ma non si è alla fine arrivati a nessun risultato. So che voi avete una posizione molto chiara. Me la illustra gentilmente?
Noi abbiamo una posizione molto chiara che è data dall'esperienza delle nostre aziende, che spesso hanno già al loro interno dei congedi più ampi rispetto a quelli previsti dalla legislazione corrente. E questo perché sappiamo che il momento in cui si crea la frattura più significativa nei percorsi di carriera tra uomini e donne è il momento della nascita dei figli. Come ci dice la premio Nobel Goldin, vediamo le donne che subiscono la child penalty: vediamo le donne che diminuiscono la loro presenza nei luoghi di lavoro, che spesso richiedono il part-time, spesso si allontanano, mentre gli uomini con la nascita del figlio aumentano invece la loro progressione di carriera. Allora, noi pensiamo — e abbiamo visto all'interno delle nostre aziende — che il congedo di paternità è l'elemento più trasformativo per far sì che le persone comprendano che la maternità, e quindi la genitorialità in genere, non è un handicap, ma è un momento in cui si acquisiscono anche tantissime altre competenze. Ricordo che oggi non tutti i padri prendono il congedo obbligatorio: la percentuale è intorno al 60%, e non lo prendono nemmeno tutto — non tutti i 10 giorni. Soprattutto, il governo sta lavorando tantissimo sui congedi parentali, ma sui congedi parentali vediamo esserci un gap enorme tra quanto lo prendono le donne e quanto lo prendono gli uomini.
Quindi il tema qual è? Non li prendono perché non li vogliono prendere, o non li prendono perché non sono obbligati?
Esatto. Quindi, per chiudere: la vostra proposta qual è? Parifichiamo il congedo di paternità a quello di maternità?
La nostra proposta è in linea di massima di avvicinarci a una parificazione, ma ovviamente non si potrà fare in maniera immediata, perché passiamo dai 10 giorni e non possiamo pensare di arrivare ai 5 mesi. Dobbiamo immaginare una parificazione che sia progressiva: almeno cominciare ad avere un mese di congedo di paternità, con un'informazione obbligatoria del padre al datore di lavoro — perché il datore di lavoro spesso non sa nemmeno che il dipendente sta diventando padre. E questo perché crediamo che sia fondamentale: ci sono tantissime ricerche che dicono che se il padre nei primi mille giorni è presente, sarà poi più portato a prendersi cura dei figli durante tutta la vita. Questo è il nucleo della nostra proposta.
Perfetto. Allora, onorevole Carotenuto: mancano le coperture per estendere il congedo di paternità obbligatorio, cioè per parificarlo a quello di maternità?
Non è una questione di coperture, è una questione politica. Noi come forza politica abbiamo dimostrato di essere convinti di alcune misure laddove tutti ci dicevano che erano impossibili, e le abbiamo realizzate. Quindi è sempre una questione di volontà politica. Il 5% del PIL per le armi: dove sono le coperture? Qualcuno se l'è domandato? Non mi sembra.
Quello però è un tema di difesa nazionale.
Ma ci sono le coperture? Qualcuno l'ha domandato? Perché in questo caso ci domandiamo se ci sono o meno le coperture? Non è una priorità quanto invece è prioritario armarsi, evidentemente. È una posizione politica, ne possiamo parlare. Ma se dagli Stati Uniti ci arrivasse la richiesta di fare il congedo paritario, nessuno parlerebbe di dove sono le risorse. Allora io parlo della nostra società e dello stato attuale e dei vostri diritti, non dei miei — perché noi in questa situazione siamo i privilegiati.
Questo senza dubbio, però cerchiamo di essere concreti. Su cosa sareste contenti di ottenere?
Abbiamo chiesto, proprio settimana scorsa, il congedo obbligatorio anche per gli uomini. Non chiediamo alle imprese di assumersi il carico di questa cosa: pensiamo che lo Stato debba accompagnare le imprese verso una parificazione concreta nei diritti. Invece noi in Parlamento da questa legislatura purtroppo ci ritroviamo con un muro contro muro che non porta da nessuna parte. Non c'è dialogo con la maggioranza su tantissime proposte che abbiamo fatto. Ancora ieri, nella mozione dell'8 marzo che abbiamo presentato, c'era una serie di proposte assolutamente sottoscrivibili. Io vorrei che venissero conosciute perché è assurdo che ci sia stato detto no: no al sostegno all'occupazione femminile stabile, no al contrasto alla precarizzazione femminile, no alla piena parità salariale e pensionistica, no al recepimento sostanziale di questa direttiva di cui parlavamo, no alla premialità nei bandi pubblici per le imprese che assumono donne, no alle tutele per le lavoratrici autonome in materia di maternità e congedi, no ancora all'educazione psicoaffettiva nelle scuole, no a dati aggiornati e disaggregati su femminicidi, e no al rafforzamento dei centri antiviolenza. Non c'è stato un sì su alcune cose e un no su altre: sono no su tutto. E allora mi domando: è un atteggiamento ideologico contro l'opposizione? Qualsiasi cosa diciamo non va bene? A che serve il Parlamento? C'è una dittatura della maggioranza, praticamente.
Mi posso prendere il foglio così rispondo? Abbiamo un'oretta? No, non abbiamo un'oretta, però sicuramente ci ritroviamo. Vi invito tutti e quattro per fare il punto soprattutto a giugno. Però una breve battuta in chiusura. Onorevole Miele, senza elencare tutte le ottime proposte — poi bisogna vedere se ci sono le coperture, non è semplice, sappiamo che il nostro paese è molto complicato anche sotto l'aspetto burocratico — le faccio una domanda provocatoria. Sappiamo che il congedo di maternità lo prende sempre la donna, e la donna lo prende perché ha normalmente un salario più basso ed è quella che resta a casa per permettere alla famiglia di non perdere uno stipendio più elevato. Però nel momento in cui questo gap retributivo verrà colmato con il recepimento della direttiva UE, se il congedo obbligatorio di paternità non è consentito, ci andrà necessariamente la donna. Come risponde?
Allora, innanzitutto abbiamo ampliato il congedo parentale e la facoltà di poterlo prendere anche per gli uomini. Voglio fare un ragionamento più ampio. Gli uomini, per cultura, tendono a gestire nelle prime fasi di vita dei bambini meno i propri figli. È chiaro che di pari passo con un cambiamento culturale — così come sta avvenendo in Italia e in Europa — ci sarà sicuramente la possibilità, la facoltà e il dovere da parte della politica di fare in modo che questo congedo obbligatorio diventi più ampio e possibile anche per gli uomini. Non è che noi non vogliamo farlo: stiamo già lavorando affinché arrivi. È volontà politica che però segue quello che sappiamo essere un obbligo anche finanziario, su cui si sta colmando il gap. È chiaro che noi stiamo tutelando le donne in ogni modo, e vi dico di più: l'Italia forse è uno dei pochi paesi ad essere pronto a recepire questa direttiva rispetto ad altri che hanno anche problematiche più ampie e diverse rispetto alle nostre, proprio perché per noi è un'esigenza quella di portare le donne al lavoro. Questo passa anche da un concetto non strettamente legato alla politica, ma strettamente legato alla natura sociologica dell'Italia, che vede la donna fare il sacrificio in generale rispetto alla crescita dei figli. Le vecchie generazioni, no, magari vorrebbero avere un futuro diverso, e bisogna darglielo. Perché negli ultimi tre anni le certificazioni di parità di genere le aziende le stanno ottenendo con molta più velocità, proprio perché è un dibattito politico centrale di questo governo quello di tutelare le donne e di agevolare le aziende affinché le abbiano.
Bene, è tutto perfettibile. Intanto portiamo velocemente a casa questo schema di decreto. Io ringrazio davvero tantissimo i nostri ospiti per essere stati con noi. Tornerete sicuramente in trasmissione qua, dobbiamo affrontare un sacco di temi. Grazie all'onorevole Miele, grazie all'onorevole Carotenuto, grazie alla dottoressa Paola Trotta e grazie anche alla dottoressa Michela Giampietro. Grazie a voi per averci seguito. Grazie come sempre alla nostra regia. Radar torna la prossima settimana con nuovi ospiti e nuovi temi. Voi restate sintonizzati con la programmazione di Urania News.