Trascrizione del video
Le politiche del lavoro da un lato, quelle sociali dall'altro, tutte tese — o così dovrebbe essere — all'benessere del lavoratore. E in tutta questa storia dove si colloca, dove si colloca, il welfare aziendale? E oggi proveremo a dare una risposta a questa domanda. Qui con noi abbiamo Tiziana Nisini, vicepresidente della Commissione del Lavoro della Camera e responsabile nazionale lavoro della Lega, benvenuta, grazie, buongiorno. E con noi anche in studio Chiara Bassi, vicepresidente Global Public Affairs di Coverflex, benvenuta. E con noi anche per questo dibattito, tutta al femminile, Annamaria Parente, direttrice dell'Osservatorio sulla crisi demografica della Fondazione "Maña carta" — e in un'altra veste — è stata anche Presidente della Commissione Sanità del Senato nella 18ª legislatura, benvenuta, grazie.
E come sempre la fotografia iniziale ce la scatta il nostro Luca Lambruschi.
"Nel 2024 il welfare in Italia ha assorbito 669,2 miliardi di euro, pari al 60,4% della spesa pubblica. È quanto emerso dal Think Tank Welfare Italia, che ha evidenziato anche come la previdenza pesi il 16% del PIL, con una media dell'Eurozona del 12%. E in un contesto di grandi trasformazioni demografiche, tecnologiche e di crescenti disuguaglianze sociali, il rapporto ha richiamato anche la necessità di una strategia italiana per il capitale umano: una strategia che faccia sì che il welfare non sia solo un presidio di protezione, ma anche un motore di produttività, crescita e quasi nessuno sale. Il mercato del lavoro in Italia in particolare sta continuando a cambiare a grande velocità, ma le sfide restano sempre le stesse. Salari: il bisogno di maggior riconoscimento. E un equilibrio tra vita privata e professionale ancora difficile da raggiungere. È quanto emerge dal rapporto 2024 sulla retribuzione di Coverflex, 'Zendallider nel welfare aziendale'. Emerge in particolare come solo il 41% dei lavoratori intervistati dichiari di conoscere bene i servizi disponibili in azienda, mentre il 91% si dice favorevole a ricevere bonus o premi sotto forma di welfare. Gli studi evidenziano come, se ben strutturato, comunicato e inserito in una strategia strutturale, questo strumento di welfare può sentire a retribuzione e migliorare la qualità di vita dei lavoratori."
E dai cosiddetti dati dello studio, ora voi, vicepresidente Bassi. In tanto cerchiamo di fare un'acclimatizzazione. Che cos'è il welfare aziendale, quanto costa alle aziende, quanto ai lavoratori?
Allora, il welfare aziendale è l'insieme di tutte quelle misure, strumenti, benefit economici e non economici, che un'azienda mette in atto per aumentare il benessere dei propri dipendenti. Storicamente potevamo dire "per aumentare il benessere interno alla vita in azienda", ma questa è ormai una divisione che probabilmente è molto meno ragionevole oggi, perché la vita è una e il dipendente diventa quasi più un consumatore — che è una persona intera — che deve dividersi tra due vite.
È un mercato grande, un mercato non ancora del tutto esplorato, anzi ancora molto poco esplorato, con un potenziale che è molto superiore rispetto alle effettive utilizzazioni. Io sono un'azienda e decido di investire nel welfare aziendale: quindi prendo un tesoretto, una somma e la inserisco dentro questa piattaforma. A quel punto il dipendente può usufruire di tutta una serie di servizi. Però è una cifra netta e assolutamente prima di tassazione.
Assolutamente, sì, questa infatti è la parte diciamo così più interessante, dal punto di vista economico e dal punto di vista fiscale, sia per l'azienda che la utilizza, che per il dipendente che ne è il beneficiario ultimo. È proprio perché andiamo a parlare di un beneficio reale — quindi non più soltanto di un credito, di una possibilità, di una potenzialità — che diventa esente da tasse. Quindi alla fine del mese va a pesare quasi — facendo la somma del beneficio per dipendente e azienda — un 40% in più rispetto a quello che sarebbe l'equivalente.
Ed è uno strumento ancora sottovalutato dalle aziende. C'è una spiegazione?
È poco sfruttato, e noi ci siamo dati diverse spiegazioni, anche in vari rapporti peraltro li raccontiamo. La prima spiegazione è un presupposto: il 78% degli intervistati ci dice che non è soddisfatto della propria retribuzione. Quindi in generale si parte da una percezione della retribuzione negativa. Poche persone hanno veramente capito l'utilizzo del welfare, anche tra gli utilizzatori: come diceva nella premessa, solo il 41% ha capito realmente. Conoscere gli strumenti che l'azienda mette a disposizione — conoscerli senza entrare troppo nel dettaglio della fiscalità, ma conoscere proprio gli strumenti che avrebbe nelle proprie mani per andare a utilizzare il welfare. Quindi secondo me si parte da un lato da ancora una bassissima penetrazione nel mercato e quindi nelle aziende, e poi di trasmissione del valore aggiunto al dipendente. Questa è la prima cosa. La seconda è che forse è diventato un tema molto attuale molto recentemente: se pensiamo che gli ultimi dati di EDENRED, il valore è cresciuto del 480% negli ultimi 5 anni. Ma prima c'era una coda molto lunga di non adozione, non conoscenza, spesso anche ignoranza sul tema. Era quasi più visto come un problema burocratico e congiunturale. E si portava di troppo tutta la catena: dai consulenti del lavoro che si vive un'azienda, agli specialisti, alle aziende stesse — quindi i dipartimenti interni all'azienda. Perciò secondo me, secondo noi, è un problema che nasce che era radicato in diversi decenni, al quale però negli ultimi 4-5 anni si sta iniziando a far fronte.
Ditemi, Parente: adesso è occupata da lungo di diritto del lavoro. Ci troviamo in un contesto — che va anche detto — in un contesto di inflazione, stagnazione dei salari. È questo strumento del welfare aziendale che può aiutare in qualche modo il reddito dei lavoratori? Secondo lei è veramente percepito come un beneficio, o alle volte quasi un bene accessorio non strutturale, perché non è in busta paga?
Sì, è così. Ma dobbiamo andare in una direzione diversa, cioè: come si diceva prima, i benefit, le prestazioni che un datore di lavoro riconosce alle dipendenti e ai dipendenti sono esenti da tasse, cioè non sono considerati nella formazione del reddito. Quindi è uno degli strumenti del Testo Unico. E noi nel 2012 e nel 2017 abbiamo rafforzato questa misura, prevedendo per esempio quello che spende un lavoratore o una lavoratrice per assistenza ai bambini — quindi babysitter, ludoteche, asili — e nel 2017, anche assistenza agli anziani.
In questa direzione dovremmo andare: più che un'azione unilaterale dell'azienda — che poi ha tutti i limiti che accennavamo — deve essere rivolta anzitutto all'universalità dei lavoratori e delle lavoratrici. Come diceva quella norma: così noi riusciamo a integrare davvero il welfare privato col welfare pubblico. C'è una buona pratica che sta tornando, che è quella che sta realizzando il ministero. E la stanno realizzando anche le aziende — mi sarei fermata in tante, mi sarei soffermata in tante — "Cresciamo il futuro": questi sono gli asili diffusi, cioè le aziende mettono a disposizione dei territori anche i posti in asilo, a disposizione dei territori. Quindi questa è una misura importante — noi la stiamo anche discutendo nella ricerca della Fondazione "Maña carta" sull'Osservatorio della crisi demografica, che sta partendo adesso — e quindi questo è un esempio davvero di integrazione pubblico-privato. Perché il welfare aziendale, secondo me, deve andare verso soprattutto la conciliazione e l'assistenza ai bambini — e nascono pochi — e all'assistenza agli anziani. E quindi deve diventare una misura di sistema, naturalmente. Perché chi usufruisce di queste misure, e sente che sono esenti, aumenta il potere d'acquisto del lavoratore.
Chiaro. Onorevole Nisini, potenziamoci un attimo sul divario di genere, che poi crea quel gap retributivo e ovviamente anche contributivo. Come diceva la direttrice Parente, il welfare è sicuramente un importante sostegno per garantire una migliore conciliazione vita-lavoro, per evitare che le mamme abbandonino l'occupazione alla nascita dei figli. Perché appunto mette a disposizione un'asserie di servizi: gli asili nido, i campi estivi, si può pagare anche la babysitter. Come diceva appunto la direttrice Parente. E questo è sicuramente un meccanismo che aiuta. Però dall'altra parte ci sono delle politiche che devono essere attuate e si devono aggiungere a queste misure di welfare. Su questo voi cosa state mettendo in campo?
Allora, partiamo dal presupposto — e si è tutti d'accordo — che il welfare oggi è diventato essenziale, e parallelo alla retribuzione, perché di fatto aumenta il potere d'acquisto delle famiglie. Con un'alimentazione, la retribuzione, non direttamente, mai indirettamente, quindi è essenziale.
C'è una mancanza, ed è stato rafforzato soprattutto negli ultimi anni, con un ampliamento dei benefit e dei servizi, anche un aumento della detassazione, forse poco conosciuto. Molto spesso le aziende non mettono a disposizione — come è stato anche rilevato — dei benefit e delle misure che trovino accoglimento da parte dei lavoratori. Con la legge sulla partecipazione del lavoratore alla vita d'impresa — cioè questa possibilità per rendere più efficace, per il lavoro, il tema del welfare all'interno dell'azienda — i lavoratori possono suggerire, per esempio, faranno parte della vita dell'impresa a livello gestionale, a livello consultivo. Quindi avranno modo di dire la loro, raccogliere tutte le osservazioni dei lavoratori e portare direttamente la voce dei lavoratori stessi: il welfare è un tema che è proprio inserito all'interno di questa legge.
Sul tema delle donne, il welfare aziendale è essenziale. È importante la sinergia pubblica-privata, proprio perché la donna non deve più scegliere se lavorare o rimanere a casa, perché la donna è quella che ha il carico familiare più importante, sia come caregiver sia nella gestione dei figli. Il welfare per certi versi è il loro lavoratore. E le altre misure che sono state portate avanti dal governo — proprio dedicate alle donne — come la decontribuzione, i bonus e quant'altro, è importante che le misure di welfare vengano per la famiglia, per il padre e per la madre. Perché un welfare dedicato solo alla madre non risolverebbe di fatto il problema. Si dà un benefit, ma non è quello di dare più banalmente spazio alla mamma per poter rientrare nel mondo lavorativo. E tutto quello che può essere fatto va sostenuto: c'è la flessibilità nell'orario di lavoro, ci vuole anche lo smart working. E con un lavoro più flessibile, questo però deve andare verso la contrattazione collettiva nazionale: già dei progetti sono stati portati avanti, sia sulla riduzione d'orario di lavoro, con lo smart working e i contratti. Quindi le parti datoriali e sindacali devono andare incontro, in maniera vera, a queste esigenze: rendere più flessibile il lavoro della donna. Al di là di tutte le misure sulla decontribuzione, i bonus, le agevolazioni che hanno una risposta diretta — che portano risultati, ma non basta — non deve essere un pezzo di puzzle che vengono messi insieme solo per arrivare a dare un aiuto concreto a 360 gradi alla donna. E mi auguro che gli asili nido diffusi, tutte quelle buone pratiche dove pubblico e privato si devono mettere insieme per un unico obiettivo.
E penso che prevedo. Dobbiamo fare molto di più per le piccole medie imprese, per il welfare aziendale a rispondere.
Mi serviamo perché è un nodo centrale. Però visto che ci avviciniamo alla legge di bilancio, ci sono altre cose che sono state inserite per agevolare la vita dei lavoratori. Ad esempio, penso all'innalzamento dei bonus pasto che arriva a non passare al fatto a 10 euro, e ci sono molte misure non solo per conciliare la famosa work-life balance, ma anche proprio per i lavoratori. Quindi come le state facendo, e avete proposto diversi inserimenti in questo emendamento in questo senso?
Sì, esatto. Diciamo che il tema dei ticket sono un piccolo tassello rispetto a tutto quello che come Lega — grazie al ministro Giorgetti — che si è impegnato sui fringe benefit nelle varie leggi di bilancio, un tassello in più proprio per dare beneficio diretto ai lavoratori. Informate le traiettorie che ho proprio per ovviare all'evasione, alle frodi, per razionalizzare comunque le cifre che mettono nelle tasche del lavoratore: intorno a 440 euro in più all'anno, che sono cifre importanti e che non sono le uniche — si devono sommare poi ad altre misure che portano sollievo alle famiglie.
Elenco a: il raddoppio dei fringe benefit, esenti fino a 2.000 euro per tutti i dipendenti e 4.000 euro per chi ha figli a carico; la riduzione dell'aliquota sui premi di produttività, pure, dal 10% al 5%; e l'innalzamento della soglia agli erogati a 5.000 euro.
Esatto, sono tutte misure che vanno messe insieme — per vedere poi alla fine il beneficio reale — ma c'è un impegno importante. Tutti noi sappiamo: la stagnazione dei salari viene detto sempre. Quello del welfare aziendale di fatto è un supporto vero, perché tutte queste misure, se prese singolarmente, possono risultare dei contributi banali. Ma se messe insieme rispetto a una famiglia che ne può beneficiare, va a sostenere soprattutto i redditi bassi e medi — bassi soprattutto — e sono poi importanti alla fine dell'anno, e danno un loro segno vero.
Tutte queste misure ci devono essere supportate da una contrattazione collettiva nazionale, proprio per dare delle garanzie ai lavoratori stessi in un percorso che — tra le varie leggi di bilancio che si sono succedute, già dalla prima fino ad arrivare a questa — abbiamo visto quanto è cresciuta la tensione del governo e del ministro Giorgetti proprio verso i fringe benefit. Per andare incontro all'esigenza dei lavoratori. Come è stato detto prima, forse c'è poca informazione, perché comunque questa tensione, questo impegno nei confronti dei fringe benefit, non c'era stata in passato — perché gli importi erano molto ridotti — e quindi c'è poca conoscenza, forse anche delle informazioni da parte delle aziende, che poi vanno a ricadere sugli stessi lavoratori che molto spesso non sanno nemmeno come utilizzare tutte le misure, gli strumenti e i benefit che sono messi a loro disposizione. Quindi una parte importante, che molto spesso viene considerata marginale, è proprio l'informazione: sia all'azienda che accade, sia ai lavoratori stessi. Ed è un po' questo il problema che è le va avere.
Ho, vabbè: il fringe benefit va bene, è un momento — come si ricordava prima. Ma questo diciamo è il pezzo del salario che il datore di lavoro dà, diciamo, una volta si diceva "in natura". Quindi cosa diversa al welfare aziendale. Secondo me va rafforzato molto di più — non che il fringe benefit non vada bene — ma il welfare aziendale perché è una visione di sistema, proprio nella collaborazione pubblico-privato. Quindi va rafforzato: per esempio, vanno aiutate le piccole medie imprese. Se noi guardiamo i report sull'utilizzo del welfare aziendale, sono utilizzate dalle grandi aziende e al Nord.
Ma anche un po' questa, una grande Fondazione "Maña porta" — abbiamo sancito questa grande alleanza tra Aziende di Stato, vari livelli dello Stato, le regioni e gli enti locali — per questa grande sfida che è appunto la natalità. E solo con il welfare aziendale noi possiamo avere la possibilità di aiutare le famiglie, perché gli asili nido non li trovi — con gli orari spesso dei mandati al privato, perché il pubblico non ce la fa. Quindi va bene il fringe benefit, va bene il momento del tetto, ma dobbiamo andare tutti nella direzione del rafforzamento del welfare aziendale, di cui possono usufruire tutte le grandi aziende, le piccole medie aziende. Noi stiamo realizzando una ricerca in cui le piccole aziende sono disponibili — a volte non ce la fanno. E il territorio, come si stava dicendo — come ricordava anche l'onorevole Nisini — gli asili nido diffusi: sono stati messi e è stata creata una fondazione, "Cresciamo il futuro", che mette insieme più grandi aziende italiane, appunto per questo tema di tenere insieme grandi, piccole e territori. Cioè bisogna fare davvero una visione.
Ma dite: davvero invece una battuta sul salario minimo per legge, che invece non rientra nella discussione con...
Io penso che in Italia non ci sia bisogno, perché c'è già la contrattazione molto diffusa e molto sviluppata. C'è bisogno probabilmente per una piccola ristretta platea di lavoratori che non arrivano a condizioni di tutela. Quindi la contrattazione copre l'85% dei contratti, che coprono appunto questa materia. E quindi bisogna invece probabilmente pensare ad alzare i salari di ingresso, per esempio. Non dico che non ci sono persone che non hanno condizioni di salario adeguate, ma non è quella la strada. Perché la preoccupazione è che anche se si mettesse il salario minimo avremo appunto anche delle preoccupazioni di fare un abbassamento. Ma dare sostegno alla contrattazione di secondo livello anche — quindi anche la legge di bilancio forse doveva fare di più anche in questo senso di sostegno — e valorizzare anche la contrattazione di secondo livello: è rinnovata, è contrattuale, ma cara nella prossima legislatura. E vi si è.
Presidente Bassi, allora abbiamo visto, snocciato: quali sono i benefici derivanti dal welfare aziendale. Però secondo me ce ne sono altri. Ad esempio penso al tema dell'educazione finanziaria, che dovrebbe essere sicuramente di studio nelle scuole, di approfondimento nei nostri istituti scolastici. Però il dipendente ha questo suo tesoretto — mi piace chiamarlo così — sa e può monitorare le entrate e le uscite, sa dove allocare il proprio budget. E questo, secondo me — e correggetemi se sbaglio — può essere sicuramente un altro beneficio. L'altro ancora riguarda le famose piattaforme digitali, perché avere una piattaforma di welfare inevitabilmente ti costringe a digitalizzare la tua azienda, cosa che in questo momento sappiamo perfettamente che soprattutto le piccole imprese non si stanno attivando in tal senso, forse anche per assenza di fondi. E questo potrebbe essere anche uno dei motivi per cui ancora oggi il welfare aziendale non viene così tanto sfruttato.
Al mio senso questa riflessione, e mi isco a questa riflessione: parto invece da quello che diceva l'onorevole Nisini. Secondo me bisogna partire da una non chiara concezione di quello che chiamiamo la total compensation — quindi il totale della retribuzione — mentre siamo ancora spesso molto fermi al "il mio salario, qui entra la parte di educazione finanziaria". Qui entra secondo noi proprio uno spaccato dove bisogna infilarsi e bisogna lavorare, per far sì che non venga più percepito solo lo stipendio, la RAL, quindi la base lo stipendio, e tutte quelle serie di strumenti che poi non vanno niente gratis. Sicuramente per arrivare a un concetto di welfare molto vicino al welfare aziendale, quindi un concetto di welfare esteso.
Ma se rimango nella parte di welfare economico che chiamiamo così — welfare aziendale di sostegno al reddito — come diceva prima l'onorevole Nisini, c'è la necessità di farlo per far sì che il percepito del proprio stipendio cambi. Perché altrimenti possiamo ragionare sugli stipendi minimi, possiamo ragionare sul fatto che poi possono non possono essere alzati, perché è chiaro che poi il welfare non va a sanare o a risolvere un problema che è il problema di quanto possiamo pagare il nostro personale. Però va ad agire nell'ottimizzare e nell'utilizzare al meglio degli strumenti che ci sono.
Che poi in questo caso io porto la polemica del fatto che sono spesso molto variabili le soglie: quindi ci troviamo ogni anno a discutere di mille o duemila euro. Noi fornitori, per esempio, dobbiamo adattarci a questo tipo di dinamiche. Però nello stesso tempo questo crea — e questa è la nostra speranza — che andando avanti, questo crei un'educazione finanziaria nel dipendente. Perché il dipendente inizia ad avere consapevolezza del proprio strumento, inizia a percepire il welfare come parte integrante nella retribuzione più grande. Quindi il percepito inizia a staccarsi, a slegarsi dal solo RAL.
Faccio un esempio: a dieci dipendenti ai quali viene chiesto "quanto guadagni, qual è il tuo stipendio?", otto risponderanno solo con la RAL, nonostante ricevano dei bonus, nonostante ricevano del welfare — che venga da contratto, che venga da una liberalità dell'azienda — ma che però non hanno ancora percepito come loro. E si portano dietro una serie di problemi: di non utilizzo, di mancata percezione del reale valore aggiunto. Però diciamo bisogna, secondo me, che l'educazione finanziaria parta da lì, dalla consapevolezza degli strumenti che uno ha e del corretto loro utilizzo.
Che però in realtà i giovani oggi si muovono anche in maniera diversa. Almeno dalle ricerche che noi facciamo come Fondazione "Maña carta": i giovani lavoratori e lavoratrici hanno molto più a cuore questo tema del welfare aziendale e del benessere. Perché appunto adesso si parla "dal welfare al benessere aziendale". Quindi è importante: a quattro, la testa, o in realtà molti di loro chiedono, quando vanno a fare un colloquio di lavoro, "che tipo di welfare aziendale offre l'azienda?" E naturalmente quelli che possono permettersi di scegliere — come laurea con un livello di istruzione elevato — scelgono anche l'azienda in base a questo. Quindi io credo che ci sia un cambiamento nella cosiddetta Generazione Z di atteggiamento rispetto al lavoro, che va nella direzione che si diceva prima.
La bisogna dire: però le imprese sono pronte? Perché anche sul tema è no che le guidevo poca ansia: la digitalizzazione. E quello che dice è correttissimo: il 90% di chi ha risposto al nostro rapporto, in fatti, vorrebbe avere dei benefit, prenderebbe in maniera molto positiva anche — cosa non permesso in alc... — un momento di stipendio in welfare. Quindi cambia tantissimo: il divario tra le PMI, che citava prima, e invece le grandi, dal punto di vista dell'adozione, dal punto di vista della conoscenza, dal punto di vista dell'accesso. Quindi parità: fondi disponibili. Se fate 100 euro chi ha a disposizione l'impresa — se la grande corporate invece la piccola media impresa l'impresa è sa come usarla, sa dove destinarla, ha già una chiara conoscenza del problema — la piccola no. La piccola no per diversi motivi: forse perché il welfare arriva in uno stadio aziendale un pochino successivamente rispetto a una serie di altre misure che vengono fatte. E anche perché spesso si è pagato lo scotto di un welfare aziendale introdotto — per passare il termine — green motion, quindi quasi più per flaggare una casella dell'agenda: "devo fare questo". E quindi c'è arrivato, mentre la piccola media impresa non può permettersi di flaggare caselle che non siano le essenziali all'interno della vita dell'impresa.
La digitalizzazione si impone dall'alto, perché chiaramente andiamo verso un formato, verso dei formati inusuali, far digitale, verso togliere la carta più possibile. Base con noi è una trasformazione, una rivoluzione necessaria. Perché solo attraverso un utilizzo digitale vado a colmare quel gap tra un beneficio che è solo dato un credito — o quella tale azienda che potrebbe dare 10.000 euro di credito e poi il dipendente non spende — ma questo si porta dietro non un risparmio per l'azienda, si porta dietro un problema di non percezione, dell'utilizzo. E solo digitalizzando, solo fornendo strumenti digitali completi alle aziende — in questo caso anche alle piccole medie — vengono utilizzati molto di più.
E come funziona in altri paesi? Ogni paese ha una specificità. Noi stessi operiamo in tre paesi diversi: siamo quasi tre aziende diverse fra di loro, perché i benefit sono diversi, l'utilizzo al concetto di rete di strumenti, tutta la cultura è molto forte in Italia e in Francia, perché veniamo da due nazioni storicamente molto legate al diritto dei lavoratori, molto legate al welfare — e probabilmente anche magari meno tutelate o dove la percezione era che serviva un sostegno esterno. Il trend — diciamo così — il picco, lo si è registrato in Italia: quello di cui si parlava prima, del 480%. Gli altri paesi magari partivano da un utilizzo un po' maggiore, però non c'è stata questa tensione. E probabilmente anche perché da noi è entrato in manovra di bilancio ormai da qualche anno. E quindi attenzione: l'attenzione al sostegno — dal 2019 il sostegno a tutto questo — probabilmente dovrebbe; la normativa dovrebbe, lo Stato dovrebbe sostenere anche la contrattazione di territorio, perché solo magari mettendo insieme le piccole medie imprese su un territorio contrattandoli si può sviluppare di più il welfare aziendale. Perché certo la digitalizzazione è importante, ma devi aiutare le aziende appunto a mettere insieme e lì fa idea con l'area — anche una economia territoriale. Quindi è anche una questione di informazione, perché le piccole medie imprese si possono unire anche in contratti diretti, proprio per andare a colmare quelle situazioni che da sole non riescono a portare avanti. Con i contratti diretti, le aziende si uniscono. Ma io mi sono reso conto che andando nei territori, molte aziende piccole non conoscono l'esistenza dei contratti diretti. Quindi molto spesso le norme ci sono, ma non si sono iniziative — specialmente per le piccole — che di più avrebbero bisogno. Quindi è l'informazione la vera arma potente che aiuterebbe a rendere efficaci tutte le misure che già esistono. Ma molto spesso è quella che manca. Quindi serve sempre la sinergia anche tra le istituzioni, le parti datoriali e sindacali, che devono essere il megafono delle situazioni, proprio per arrivare a tutte le realtà più piccole con i dispositivi e gli strumenti che ci sono, ma spesso sono loro sconosciuti.
E come aggiunge giustamente l'onorevole Nisini: le leggi ci sono, ci sono gli strumenti anche. Però manca sempre una campagna di informazione, una campagna di sensibilizzazione. Cioè, su alcuni ambiti abbiamo fatto davvero passi da gigante, ma forse sul mondo dei lavoratori si conosce poco i diritti. I lavoratori conoscono poco i diritti, quali tipi di congedi si possono prendere, come li si può usufruire. Forse ci deve essere anche un'educazione al lavoro in senso lato su questo.
Ho citato la legge che appunto — siamo già da 10 anni — nella legge di bilancio che ha parlato di welfare aziendale, per cui l'Italia sta andando avanti rispetto anche ad altri paesi europei. A volte però dobbiamo anche monitorare le norme che poi vengono adottate: questa è un po' il male della politica. Non monitoriamo le norme: spesso sono un po' farraginose e spesso le aziende ti dicono "ci vogliono tanti professionisti legali". Perché non è solo poi la norma: poi sull'applicazione c'è la circolare dell'INPS, c'è la giurisprudenza della Cassazione... È un grandissimo problema di questo paese. Possiamo anche fare leggi bellissime, però dovremmo — e non l'ho fatto spesso — non che abbiamo lavorato insieme. Anche in Commissione Lavoro ci siamo ritrovati a fare tante norme di interpretazione autentica e norme di coordinamento proprio per cercare di supportare, di rendere più fluida e applicabile la norma al beneficiario della misura.
Abbiamo pochi minuti, però voglio una risposta proprio dal centro del cuore. Oltre lo status quo alla siamo, in un paese — viviamo in un paese che è pieno di giovani talenti. La fuga di cervelli è quantificabile, enorme. Se aveste la bacchetta magica: quale è la prima norma, la prima azione che ciascuna metterebbe in campo per far sì che questo patrimonio di giovani talenti non si disperda, e che si riescano ad attrarre le nuove generazioni?
Nisini: e in generale è abbandonare i vecchi paradigmi che creano uno spazio grande nel mercato del lavoro tra il mercato della scuola e i ragazzi. Perché i ragazzi sono molto curiosi: questa generazione è una generazione di ragazzi curiosi che vogliono. Ma si vedono, o si sentono, soli. Quindi bisogna abbandonare i vecchi paradigmi, bisogna cambiare i percorsi formativi — come si sta già facendo con la riforma valutata, col rafforzamento degli ITS, con i corsi 4+2 — ma continuare proprio per rendere appetibili, diciamo, il mercato del lavoro, per un'istruzione più vicina ai ragazzi. E anche dal punto di vista — visto che i ragazzi vivono nel mondo dei social — utilizzare i social, cioè che non si usino solo per gli influencer di cosmetici. Ci sono degli strumenti dove i ragazzi possano interfacciarsi anche con il loro linguaggio e con le rende di proprio appetibili per avvicinare e per ridurre anche la dispersione scolastica, che andrebbero risolti con tanti altri. Quindi già la scuola, tra l'ideologico e tra le politiche giovani.
Parente: lei, c'è la rabbia che si fa anche per scoprire dove sono — perché non sappiamo dove sono — e li perdiamo. E questa è la bacchetta magica: d'accordo con l'onorevole Nisini, fare delle misure di carattere nazionale, riordinare tutte quelle che ci sono a livello regionale, a livello locale, perché è un guazzabuglio di informazioni. Una regione sui tirocini fa una cosa, un'altra regione ne fa un'altra. Delle politiche attive — anche a Costituzione vigente — delle politiche attive che siano nazionali, che diano delle linee guida, che diano certezza alle persone e alle aziende. E le sensibilizzazioni: il modo di utilizzazione della legge per attrarre e fermare la fuga di cervelli. Devi fare una politica salariale di ingresso al lavoro, e anche una politica della casa, perché i giovani vanno via perché la casa è un'altra insidia.
Un tweet per Bassi: una trasformazione aziendale precisa. Troppa disparità tra aziende del passato e invece le nuovissime. Le nuovissime sono poche e quindi — al di là della domanda/offerta — possono attrarre e tenere poche persone. Io: schiaffare e fare una rivoluzione proprio dalle risorse umane, ai direttori d'azienda, per lavorare davvero. E io credo che con questi tre, questi tre, tre suggerimenti, siete pronte per studiare una nuova legge.
Grazie davvero tantissimo alle nostre ospiti: Tiziana Nisini, Chiara Bassi e Annamaria Parente, per essere state con noi. Grazie a voi per averci seguito, grazie come sempre alla nostra energia. Radar torna la prossima settimana con nuovi ospiti e nuovi contenuti. Voleci ad essere in sintonia con la nostra programmazione.